Elisa Alonso*
A estabilidade gestante, prevista na Constituição, é uma proteção constitucional que impede a demissão arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Além disso, o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura à gestante o direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
A principal finalidade dessa estabilidade, em consonância com o princípio da dignidade humana e os direitos sociais, é proteger não só a trabalhadora, mas também o bem-estar do bebê, garantindo a continuidade do vínculo empregatício em um ambiente de trabalho seguro. Em razão da segurança jurídica, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou, por meio da Súmula 244, o entendimento de que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não exclui o direito à indenização decorrente da estabilidade. Portanto, caso a trabalhadora seja dispensada arbitrariamente durante a gestação ou no período estabilitário, independentemente do conhecimento do empregador, a reintegração ao emprego deve ser garantida. Se a reintegração for inviável, o empregador será obrigado a pagar uma indenização equivalente aos salários e benefícios que seriam devidos no período de estabilidade.
Um ponto controverso a ser discutido é a possibilidade de se exigir a realização do exame de gravidez no processo de demissão. Se a ideia é proteger o bebê, mostra-se razoável admitir que as empresas solicitem os testes nas situações cabíveis, ou seja, para empregadas em idades reprodutivas. No entanto, a ideia não é unânime na jurisprudência e gera debates.
Quanto à estabilidade, o direito surge desde o momento da concepção. Após o parto, a estabilidade se estende por mais cinco meses, garantindo proteção adicional à mãe e ao bebê. Assim, se a empregada for demitida sem justa causa durante esse período, ela tem direito à reintegração, com o pagamento retroativo de salários e benefícios. Caso a reintegração não seja possível, a gestante tem direito a uma indenização que inclua os salários, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e demais verbas devidas.
A estabilidade gestante pode ser perdida em casos de demissão por justa causa, conforme as hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, ou em caso de pedido de demissão, que configura uma renúncia ao direito à estabilidade.
O tema também se aplica a contratos temporários ou intermitentes, conforme entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que garante à gestante o direito à estabilidade provisória e à licença-maternidade, independentemente do tipo de contrato. O empregador é responsável por garantir a manutenção do emprego da gestante durante a gravidez e o período estabilitário. Se houver falência ou encerramento das atividades da empresa, a proteção à gestante ainda deve ser observada, com a empresa obrigada a indenizar a trabalhadora pelos salários e benefícios devidos no período estabilitário. Além disso, a empresa deve garantir um ambiente de trabalho seguro e adequado para a gestante, ajustando as condições laborais, se necessário, para eliminar riscos à saúde da mãe e do bebê.
A jurisprudência é firme no sentido de que a estabilidade gestante deve ser respeitada, independentemente do porte da empresa, visto que é um direito irrenunciável. No entanto, a renúncia ao direito à estabilidade pode ocorrer em casos de pedido de demissão pela gestante, desde que essa decisão seja acompanhada por um representante sindical, garantindo que a trabalhadora tenha plena consciência dos seus direitos.
Por fim, a incerteza em relação à estabilidade no emprego durante a gestação pode gerar impactos psicológicos e emocionais para a gestante. Por isso, é essencial assegurar um ambiente de trabalho seguro e acolhedor, promovendo a proteção da saúde tanto da mãe quanto do bebê durante esse período tão importante.
Vale destacar que já existe a regulamentação e previsão constitucional. No entanto, falta consciência, tanto da mãe de notificar imediatamente o empregador para fins de reintegração, quanto da empresa em realmente observar os dispositivos legais e constitucionais.
*Advogada especialista em direito do trabalho
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